北森：几个真实经历告诉你如何提高春季校招的成功率

据统计，很多企业校园招聘的毕业生1年内平均保留率低于50%，合格率更低于30%。虽然数据不代表所有企业的状况，但代表了毕业生人才市场的发展趋势。

校招是一场没有硝烟的攻防战争，更是供需双方的进化博弈。HR作为攻方，希望手中的武器更犀利、更有效，破开粉饰，还原真实，用慧眼找到英才;学子作为守方，希望手中的履历更丰富、更厚实，褪去青涩，满载经验，用梦想搏取未来。由于竞争过于“白热化”，学生对职业规划的方向不清，职业选择时过于应试和功利等问题更凸显。尤其是近年来随着互联网的信息分享，导致“攻略”满天飞，学生的面孔在面试中越来越模糊，给HR和面试官提出了严峻的挑战。

各企业的春季校招正如火如荼地进行，几个负责校招的HR讲了他们的经历，一起来看看他们该如何解决这些难题。

一、简历篇

学生：一分陋经历，九分精包装

LJ的大学生活很平淡，求职环节也屡屡受挫。在某“面试培训机构”的操刀下，他摇身变成校宣传部部长、某兴趣社团的社长，杜撰了假期的8次社会实践，虚拟了各实习单位的好评，甚至山寨了三好学生、优秀团员、大赛奖项等证书，不及格的课也进化成优秀。虽然他最终因履历造假被录取单位开除，但这种“包装”给他带来多次面试机会乃至工作机会是不争的事实。

HR对策：个性化网络申请表;详细经历描述;要求提供证明

企业以简历为初筛依据，应聘者包装、美化简历，无可厚非。但“过度包装”让很多简历看起来“似曾相识”：清一色的学生干部、红一色的大赛活动、蓝一色的社会实践，“经验”栏都洋洋洒洒数百字。看到这种精心准备的简历，要更认真地识别。

如何识别这些五花八门的简历?

1、利用企业招聘门户，在网申环节，设置结构化简历模板、个性化时间、履历字段，让候选人详细填写;

2、面试过程中，通过行为面试法，进一步求证上述细节，记录关键信息。简历上越是写得简单的地方，越要详细了解;简历上越是写得优秀的地方，越要设置挑战。

3、让求职者留下关键经历的证明人，便于核实。

4、参考来自学校方提供的客观证据。

二、态度篇

学生：霸面、长信、诚恳电话

WQ在求职前，学到了霸面“三板斧”：

1、没收到面试通知没关系，选定目标企业，直接去面试现场，寻求面试机会，不答应就耗着，等待时间再长都没关系;

2、面试后，撰写感谢邮件，描述自己的收获;

3、隔天，和HR电话跟进面试结果，再次表明自己很向往该企业。

虽然内心不认同这种做事方式，WQ还是有模有样地照做并打动了一家企业，获得了工作机会。几个月后，终因不胜任而离职。招聘负责人困惑又遗憾：因为WQ的工作表现和面试表现实在太判若两人了。

HR对策：忽略“感动”，聘用要看“胜任”

有调查显示，74%的学生认可“霸面”行为，43%的学生认为“霸面”可能带来工作机会。当霸面开始流行，并与耐心、执着、越挫越勇等特质无关，而仅仅是一种可学习的方法时，面试官更应回到原点，消除晕轮效应的影响，像对待其他应聘者一样对待这个群体，从特质、能力、风格等环节入手，评估其是否胜任或符合自身企业的用人标准。

此外，HR识别态度真伪的方法如下：

1、详细了解应聘者的信息获取渠道：从何处了解公司、是否有推荐人、与公司的联系等;

2、了解应聘者对公司感兴趣的真实原因，识别其态度究竟是形式还是有因可循;

3、了解应聘者的长期职业规划、对行业的分析与判断;

4、尽可能暴露公司的潜在问题和风险，避免应聘者的盲目热情。

三、面试篇

学生：熟读各种攻略、面经，准备好了常见问题的“标准答案”

XJ在参加某公司的面试前，做了最充分的准备：收集了来自不同渠道的面试问题，结合前辈及来自网络的经验，认真准备了所有问题的回答，对关键点了然于胸，并与同学多次演练，以求最佳效果。但面试结束后，该公司没有给她Offer。招聘主管说：“在无领导小组讨论环节，她的参与度过低;在结构化面试环节，她对问题的回答都是看似正确。遗憾的是，这些回答并非她的思考，因为这些答案经不住进一步询问。

HR对策：开放式问题;即兴角色扮演;关注思考过程和细节

面试达人恐怕是面试官在面试过程中最棘手的难关，他们熟知面试环节与流程，对面试官的心理甚至都有研究。因此有经验的面试官关注的不是面试者的答案，而是他们如何获得这个答案。面试官要清楚地知道，哪些信息是死的知识点，哪些部分是活的解决方法和创新。毕业生不知道知识点没关系，可以通过学习快速取得，而方法论的改变则相对不容易。

刨根问底的精神在面试中很重要。简历、面试时的自我介绍、常见问题，面试者都可能事先准备或总结过，浓妆艳抹的结果使面试官很难了解候选人的真实状况。所以面试前后，通过人才测评等识别工具加深对候选人的了解就非常必要。

HR除了增加更多面试经验之外，还有一些常见对策：

1、开放式问题：关注思维模式，分析过程而非答案本身;

2、多元化的测评手段：包括人才测评、即兴扮演等环节，能够有效进行多轮验证。尤其是情景模拟化的测评手段，对识别同质化人群的效度更高;

3、压力面试：通过有压力、有挑战性的问题，例如“如果你不能通过面试，可能的原因是什么?”，打乱面试者的准备顺序和惯性思维;

4、透过细节断真伪：面试官可以通过追问细节，判断面试者的回答是否源于自己的真实经历及某些说法是否可信等，比如近期读了什么书或在项目中学到了什么，通过“具体化”来判断是否出自面经的“标准答案”。

四、Offer篇

学生：脚踏多条船，更好的选择是“下一个”

LQ的大学生活极充实：是学生会副主席、英语协会会长、迎新晚会节目主持人;学习成绩优异，综合排名年级前三;先后在4家企业实习，尚未毕业就有两家单位给出Offer。求职时，她拿到了包括500强在内的近10个Offer。她的求职观是：“还没到最后的时间，我才不要这么早做决定。”这样一个不肯停下脚步的花蝴蝶，没到其设定的最后时间，她就签约了某公司。

“那家公司虽然不是最顶尖的，但发展速度很快，我对公司的未来很有信心;另外，公司让我清楚地看到了自己的成长目标、职业规划方向，管理培训生人才池培养计划的针对性也很强;最后，我喜欢上这个公司时，他们的招聘也接近尾声，公司愿意将这个职位为我多保留2个工作日，事实上还有一些不弱于我的人也在竞争这个职位。这些让我意识到，这家公司就是我的Mr.Right，所以我签约了。”LQ这样回顾自己的心路历程。

HR对策：差额淘汰率;人才营销;尽早成为公司人

对企业来说，让优秀人才清楚所属行业的未来及公司的前景，展示自身的潜力和实力很重要，没有人喜欢在沉船上散步。完善的人才管理体系，能够让员工清晰自己的职业发展方向与未来。对毕业生来说，还有什么比成长和发展的可能性更有吸引力呢?人才招募时，适度的差额淘汰率会让企业有更多的回旋余地，设定截止日期，也能给目标候选人以必要的时间压力，加速其决策。

此外，针对于优秀人才的营销不仅在宣讲会上进行，这个过程要贯穿始终，从发布职位前一直延续到员工入职甚至转正。学生在找工作的最后阶段，容易患得患失。因此入职前都要对学生保持关注，持续影响，保证到岗率。通常的对策包括：

1、公司营销：利用邮件、短信等工具定时传播公司的进展与信息;

2、安排1-3个月的实习期，加速学生对工作的熟悉和环境的融入;

3、及早开始人才管理，配合各用人部门的主管，安排相关指导人，尽早沟通、安排入职后的培训计划;

4、向新员工开放公司的部分福利与活动，例如参观日、春游、运动会、年会等，让学生尽早地真正融入公司。

五、校招的盲点

在人才竞争日益激烈的今天，校招已成为企业越来越重要的预备役人才源泉，这也是诸多世界500强企业高度重视校招的根本原因。企业开展校招，容易忽略以下盲点：

1、要以终定始

上面提到的这些方法、技巧是很重要的“术”，还不能忽略关键的“道”。企业以终定始，从未来3-5年的战略出发，确定人才模型及发展规划，使预备役人才的储备、培养与企业战略保持一致;建立组织内的职业规划体系，明确员工的成长方向，更能加速预备役人才的提升。

这是“道”，也是很多企业成功的关键。在校招中重“术”不重“道”，短期得意、长期失意的企业不在少数。

2、不能忽视人才标准的设定和人才评价流程

校招的时间紧、任务重，有时招聘前的准备工作还没做好，就急于启动了，加大了失败风险。

人才模型的建立，需要立足企业价值观与文化，结合岗位要求，制定人才标准。过程中需要收集近两年的优秀员工案例，包括绩优学生的生源地、毕业院校、内在特质等，作为来年标杆的参考因素;还要总结失败案例，包括过去面试的表现、离职原因(薪酬不满或职业规划不清)等，以改善留任率。

设计基于人岗匹配的人才评价流程，包括建立客观化的评价体系和培养专业的面试人员等。

上述工作完成后，再对外展开校招，失败风险就会大大降低。

北森的校园招聘解决方案，通过匹配度综合预测人才潜力;涵盖34项基层员工的胜任力维度，从动机、性格、技能等多层面分析个人胜任力水平，提供100余个职类模板;基于多人对比和筛选的对照数据，定制校招的胜任力模板。