友达光电24倍速

2003-12-23　发布方：明基逐鹿　网友评论 0 条　点击进入论坛

不到一年时间员工数量从100人增加到2400人，实现了24倍速的扩“军”，并想再用一年做到6000人的规模，友达光电对这样的发展态势，却从未担心管理上会出现问题.

李火昆耀坚信，未来LCD（液晶）显示器将成为潮流，为此他做了大量准备，除了投资建厂外，还包括与之相适应的内部管理和系统。机会终于到了。

2001年全球LCD显示器价格急转直下，需求量骤增，LCD工厂纷纷扩大规模。就在这一年李火昆耀正式在苏州设厂生产LCD面板。高需求带来高增长的市场，同时也使企业面临着一种平常市场没有的、非理性的增长。

作为友达光电MIS经理，宋友聪对此深有感触。由于LCD所带来的市场机会可能转眼即逝，必须在短时间内将工厂的产能建立起来，于是友达光电发生了这样的场面——“2002年1月8号，我刚到苏州的时候，公司还不到100人，现在是2400多名员工，预计发展到2003年这个时候就有6000人的规模了。”不管人力，还是相应的设备、厂房建设都在抢时间。

人力、设备、厂房，拥有资本就可以完成，但一个现代化的工厂在高速膨胀的情况下，内部规范、生产规则等问题会接踵而来。所谓兵马未动，粮草先行，宋友聪几乎作为友达光电的第一批建设者来到苏州，开始了大规模的先期IT建设。而其中苏州友达光电的HRMS系统，成为他们引以为豪的系统之一，策应了友达在苏州的高速膨胀。

策应超速发展

一套系统，引起了一些员工的自豪，首先是友达苏州的HR经理，一个人将2400人管理的井井有条，而且据说明年发展后，公司并不准备在他这儿添人。与其解释为用人太“狠”，不如说是用电子化解放劳力的贡献。

通过一套系统，对员工日常的人事管理、假勤统计及薪酬计算进行有机的整合，98%的日常事务性工作由系统承担起来，HR经理得到了极大的解放。“友达最怕的，就是公司员工倍增，人事管理事务也要倍增。如果按照现在每月200名新员工的增长速度，人事管理肯定在某一天会成为制约发展的障碍。HRMS系统及早的建立正好避免了这种危机。”宋友聪的话也解释了为什么一个典型的制造企业，对HRMS会有如此高的重视。2001年8月份，友达光电与逐鹿软件开始筹划HRMS工作，HRMS作为企业管理中最先筹备的系统之一，到年底即完成了系统基本导入。

劳动密集型制造企业老总大多有过这样的体会，高薪请来的HR高级经理，平时只忙于日常员工假勤统计及薪酬等管理工作，这些工作感觉上初中生就足以胜任。缺少系统帮助，HR经理们的能量怎能发挥？HRMS正是解放他们的法宝。系统首先会搞定那些简单而不复杂的劳动。而结合到友达苏州厂这样人力迅速膨胀的情况下，HRMS系统就显得更为必要了，否则，事务性的工作必定成为发展问题。

在制造业，产能说明一切，友达光电LCD面板生产24小时进行，生产班制比较复杂，部分岗位班制是做四天休两天，而另一些是做两天休两天，平均一名工人上班就有两名工人在休息，相应薪水算法也很特别。必须符合国家《劳动法》和工业园区的福利规定，每天超过8小时工作部分应视为加班，一些假期是带薪假期等等。

此外还有相当多的规定和因素会影响到薪酬的计算，对于大型的工厂，实际上，工人的工作安排每天都有可能会发生异动，请假、临时替班、借调等等天天在发生，没有万能简单的算法可以每天套用。不光在友达，几乎所有类似的制造工厂都是一样，日常班跟加班的算法不一样，请假的算法也不一样。生产线上的员工家里有事情，生产线又不能空缺一个人，就会出现有人是替班，算做调班，但如果你单从这个员工工作时间看，又会误以为是加班，而调班与加班的计酬规则又会存在差异。

“一套好的HR系统，难就难在事先要把所有的事情想好。”明基逐鹿软件（苏州）有限公司售前咨询顾问张科认为：“一般而言，500人是一道槛儿，企业发展员工超过这一数字，管理好人力资源日常事务性的工作就将转变成为一大挑战。”

一卡通深入管理

用HRMS管理起员工假勤和薪酬，还只能说是友达完成了系统的本份，将磁卡和HRMS引入日常管理则使友达HRMS系统功能发挥得淋漓尽致。在友达，目前将公司一些规章也固化在了一卡通为代表的逐鹿HRMS之上。

友达光电员工手头都有两张卡，一张是识别卡挂在胸前，用于警卫辩识上面的照片和公司LOGO；一张是磁卡，上下班要各刷卡一次。表面上看，这与大多数公司上下班需要刷卡，没什么两样。但在友达，磁卡不仅仅是一个监督考勤的工具。通过一张内部通行的“一卡通”，HRMS系统深入到友达的各项管理之中。

美国大片《真实谎言》中，史瓦辛格要通过严密的认证，诸如声音比对、眼球识别等才能进入中央情报局办公地点。虽然友达远没有大片中的来得神乎其神，但简化版的情节，每天都在发生。在友达，员工根据工作需要常常被限制在一定的活动区内，公司每一扇门的进入需要靠磁卡认证。一些办公室比较机密，不是所有人都能进去；而作为日常运作的神经中枢——IT机房，为了防止外人误操作和破坏，只有IT人员才能进入；尤其到了生产线，由于LCD面板生产怕污染，进入要换无尘服，穿好无尘服进无尘室的时候需要刷一下卡，如果确认你不是该车间的工人就不能进入。有些工厂防止工人随意串岗，靠挂在镜框里的制度和人盯人地抓，既影响公司形象，也不能全面根除。通过一套磁卡体系，生产纪律被有效地贯彻下去。

一卡通的贡献还远不止这些，除了硬性贯彻了公司的各项规章外，磁卡还为用到人员信息的内部管理系统提供了统一的输入界面，避免了跨系统数据交换的的重复劳动。友达在设计HRMS中，很注重这一点，因为公司内部除了HRMS，生产有MES、财务等用ERP等等，几乎所有系统都会用到与员工个人资料相关的内容，不能让工人为了不同的系统进行重复的多次劳动。同时也要求HRMS与各套系统有良好的数据交换能力。

工人进入车间，刷卡不光是一种认证，一卡通代表的HRMS系统，与友达内部多种系统实现了高效的交流。刷过卡进入车间门后，记录会进入另一套系统，系统会悄然记录下谁在几点几分进了该车间，工作了多久。准时到上班时间后，各部门主管可以在系统上点名，而不用到现场审视。未到的员工，根据实际情况给予相应的记录，并自动按照公司的规定作为月底假勤统计的依据。刷卡制度协助完成了一些日常生产中的人事管理，一系列繁琐的机械管理过场全部被简化，更杜绝了人情放水的可能。

工人到了自己固定的位置后，再刷一下卡，记录接力棒又被传到了友达的生产MES系统，生产完每个产品一一在电脑中登记，同时会记录下他当天做了多少产品，好的有多少，残次品有多少等等诸如此类的信息。工人的全天绩效被系统一一记录下来。信息转入HRMS系统帮着做津贴和奖金的调整。如此下来，MES系统还可以看得到整条线的产出，产生的不良品是由哪个生产环节及工序造成的，从而帮助修正制造工艺和流程。

友达内部所有员工的人事资料都来源于HRMS，每个月的薪资都在上面计算出来后，再汇集到公司ERP系统中进行核审，然后计算公司总体运营成本。

甚至最基础的方面，友达员工用餐刷卡，也是在HRMS里管理。友达提供员工每天两份免费餐，中午一餐，晚上一餐，员工想吃多一点可以刷两次，第二次消费就会自动从薪水中扣除，做到了绝对的合理、公平。友达与伙食公司的计费也是根据刷卡记录来结算。

从管人到用人

生产制造商为了保证产品品质，在人事管理上一直给人以重考勤的印象，在严格管理的同时，往往暴露出人性不足。友达也在力求通过HRMS系统帮助企业改善与员工的关系。宋友聪对全局系统有一个规划，标明了短期和中期规划。友达第一阶段HRMS的基本目标在于搭建员工运作流程，工厂正式按照规律运作起来后，HR管理进入第二阶段。在第一阶段主要完成HRMS的最基本功能：人事组织、考勤、薪资、用餐、总务、与ERP数据整合转帐，完成这些目标后，转入中期规划，即友达HRMS建设的第二阶段，这一阶段偏向于人事规划工作，协助管理层进行决策。相应的新模块开始增加。“下一步公司将建立内部员工入口网站，实现加班和请假这些工作流程的电子化，主要用于改善员工关系。”不仅仅是改善员工关系，宋友聪规划中有更高的目标。在完成人力周报和人力分析支持后，将员工训练和发展、绩效评估、战略招聘等工作逐步通过系统实现e化。同时也为友达HR经理找回真正的职业价值。（目前最先要做员工自助服务系统和内部员工入口门户网站，这两者在某些程度上，是重合的。）

两个阶段建设后，友达对员工的管理更加趋向于全面，能够记录下友达员工从应聘、试用、正式录用到辞职的整个流程，以及在此期间发生的奖惩、日常考核、绩效考核、职位变动等状况，为管理层对他的员工的最终评审提供依据。对于管理者来说，只有对每个员工的基本情况及时全面地掌握，才能使人尽其才，有根据的提拔和调动优秀的员工，使人才结构趋于合理，做到员工状况了然于胸，从宏观上更好的组织人才。

友达针对员工管理，从用人型向育人型发展，所有员工在办理离职手续时，专人做员工离职问卷，了解原因。将所有的原因在系统中进行统计，反映出流失率的统计。是因为福利原因，还是员工关系问题，根据企业的需求定义，给出分数评估。在友达当前2400名员工的规模，基本每天都会发生入职和离职，长期统计下来，人员流动趋势，为管理层提供了用人趋向指导。督促管理层进行相关的企业文化建设。人员会不会流失与企业文化有很大关联，你提供给员工的工作环境够不够舒服？如果做起来很难过，员工早晚有一天会走。此外给员工更好的个人发展空间，提供足够的职位升迁，或者有意识进行职位的变动，使员工能够学到不同的工种的技术，也是一种成长的空间。

当然建设到此，被一些人称为“友达光电一卡通”的人力资源管理系统还没有完，HRMS带来的决策指导功能将表现在更多的地方。对人力资源的决策支持体系将在未来几年完善。可以预见，将来友达HRMS的能量也将不仅限于策应24倍速的增长。

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