系统有良好的拓展性，可容易地与外部系统数据进行接口，解决系统与其它考勤、及业务系统的集成应用的问题。同时使得业务系统数据在人力资源系统的应用成为可能。 可对信息应用作到最灵活，可定制组织自身的数据字段信息及数据输出形式。 结合金蝶现有工资系统不仅可满足企业人力资源的薪资管理需求，而且可以与财务系统结合，实现薪资财务管理，使得企业人力资源管理与财务管理一体化。 通过结合平衡计分卡的管理思想将将职位说明书中的工作内容结构化，并可将已结构化的职责内容与绩效管理结合，制订绩效目标，使绩效目标更具针对性和科学性。在组织结构以外再建立团队以满足组织中矩阵管理的需求。结合员工的职位类型及级别建立不同的绩效单元，并可对其绩效管理方法进行设置，从而可有针对性的对不同人员进行有效的绩效管理。将绩效目标与过程控制相结合，可将目标分解到其执行过程中进行管理，实现对日常事务的目标化管理，从而保证了目标的实现；同时，在过程控制中可对员工的一些突出的表现及考勤记录进行管理和记录。当目标结束后，可结合其实际完成情况及执行情况对其进行客观而科学的考核。考核完成后还可采用360度评估的方法对员工进行考评，并能将其结果与目标考核结果结合得出综合成绩。从而实现了系统化的绩效管理。将绩效结果导入薪资可进行相关的工资、奖金的计算。
针对设置好管理范围的职位以用户组方式对其进行权限设置
系统流程设置
对系统中将要使用的业务流程用工作流进行自定义
系统数据重构设置
对系统基础数据进行维护，根据企业的需要进行增加或删除，并选择字段列表所应出现的数据表单
数据导入
如果用户已有使用过其它系统，可将系统数据进行导入。
（二） 薪资管理
1. 建立工资类别
根据用户需要建立工资类别，可建立多个类别对不同组织或人员进行薪资管理
2. 增添工资项目
根据薪资模块与绩效及考勤的结合情况设置所需的工资项目
3. 建立计算公式
利用工资项目建立计算公式
4. 工资计算
可引入绩效结果和考勤数据利用计算公式进行工资计算
5. 工资修改
可在工资计算基础上对结果进行修改。
（三） 招聘选拔
1. 需求征集
发送通知到各部门负责人处收集其下阶段用工需求
2. 人力规划
结合各部门用工需求进行人力规划，确定下阶段具体时间所需招聘人员
3. 制订计划
制订具体招聘计划并在线进行审批
4. 信息发布
可通过系统将信息发布到系统内部及系统外部的相关网站
5. 资料筛选
对通过外部网站收集到的资料利用条件筛选功能，将多数硬指标不过关的人员进行过滤，再根据其应聘职位发送到各部门人员。
6. 面试通知
用人部门确认要进行面试后由人力资源部人员进行通知，可从系统根据应聘人员邮件地址发送出去，如无邮箱系统会进行提示。
7. 结果录入
面试完成后人员可进行分类管理：已确认录用人员可将资料导入系统；后备人才可进行保存；淘汰人员可发放辞谢通知。
（四） 培训发展
1. 建立课程体系
结合职位及其任职要求建立课程类别及课程项目，并对其适用范围进行设置与具体职位建立联系。
2. 需求征集
收集各部门负责人培训需求
3. 培训规划
结合各部门需求及课程体系制订培训规划
4. 制订计划
制订培训计划在线审批，在通过后可直接通知相关受训人员
5. 结果评估
可对受训人员进行进行考试，也可对培训组织者进行考评，自动汇总培训结果
6. 记录管理
可对个人培训结果进行记录及查询。
六、典型客户：蛇口工业区
蛇口工业区系由香港招商局在深圳蛇口全资独立开发的中国第一个对外开放的工业区；目前，蛇口工业区有限公司已经成为拥有总资产近66亿元，净资产达36亿元，年销售收入14亿元，税后利润达4亿元的大型综合性企业集团；蛇口工业区内有国营、外商独资企业、合资企业等企业400余家，从业员工约50000人。蛇口工业区有限公司现有全资和合资企业90多家，全资直属企业员工3000多人。
现在工业区在采用人力资源系统后从总部着手分三阶段进行实施工作，即总部--二级企业--全部工业区企业。具体情况如下：
通过本系统的职务体系和职位设置功能使得我们可以将各种类型的下级单位进行统一管理。首先，通过职务体系模块，总公司可从纵向和横向两个方面对各种类型的下级单位的职务进行统一管理；其次下级单位无需再进行重复录入，可直接导入已有体系；同时可在职务体系的基础上制定任职资格和岗位编制。这样工业区就成功实现了现有职务的一体化管理。这只是实现了其基础人力资源管理工作的电子化。
在招聘方面，通过工业区的门户网站将下属各公司的招聘需求进行整合对外公开进行招聘，对引进的人才可进行系统内部共享，不仅较以往招聘方式节省了成本，还充分利用了工业区已有资源。
以前工业区的培训工作只是处于一个服务的地位，工作缺少针对性和系统性，在运用本系统后，可将培训工作与现有职位体系相结合建立企业的培训体系，针对职位要求进行相关的培训工作，同时，也可通过系统及时收集到员工的培训需求，将工作需要与员工需求有机结合起来。以前工作中的流程虽然有规定，但在执行过程中却会有所出入，现在通过系统进行工作过程的规范性得到保证，同时相关工作的时限也进行了规范。
绩效管理也得以很好的适应。以前在考核时在划分考核对象、设计考核标准、考核的实施及结果统计方面耗费了大量的人力、物力和时间。现在通过该系统帮助可通过将目标考核、过程管理与360°考核三者相结合，从以往事后简单判断式的考评办法转化为事前的计划性管理，从以往对结果的评价转化为在工作过程中的指导与沟通，从以往在事后寻找责任的承担者到在工作过程中关注问题的解决，从以往只是执行人力资源程序到真正关注员工工作的行为与结果。从而使得企业与员工之间从以往赢与输的对立关系转化为双赢的伙伴关系，真正起到激励员工的作用而不是对员工的一种威胁。同时这也是帮助管理人员从旧的绩效管理思维向新的绩效管理思维进行转变。
同时，通过实施工作可将绩效管理结果与现有E工资及报表系统进行连接，直接将相关数据进行计算得出人员工资。各级领导通过系统在自己的管理范围内可以随时随地查询下级的团队信息和个人信息的当前信息，也可对以往工作记录进行统计分析。
七、2003年发展蓝图
强化系统管理功能，提升其管理应用性
有计划地针对行业建立绩效管理解决方案模板
将绩效结果与培训结合，定制绩效改进培训计划
在招聘模块加入人员测评模块
可针对人员制订职业培养规划
加入人力资源会计功能
向战略型人力资源系统转型，实现分析及辅助决策功能
可根据以往数据自动进行下阶段人力规划
可根据企业发展战略评估当前人力资源状况
可结合人力资源会计数据作出下阶段预算，并可分析招聘、培训质量并进行评估
可根据绩效及培训情况分析企业人力资源后备状况及重点培养对象
