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老板的忌讳(下)尽管老板权利很大,也不能率意行事,而是要先搞清楚自己应该做什么,忌讳做什么 制造对立 有一些渠道老板，信奉一种奇怪的管理理论。他们认为：公司内部出现派别对立，有利于他本人居中调停，这样一来，对立的各方都会依赖他来争取在公司内部的优势地位，这样更有利于他来掌控全局。 “党内无派，千奇百怪”，说起来，公司内部出现派别分歧，本也不足为怪。 但是，如果老板自己“挑动群众斗群众”，人为地制造内部对立，就实在不足取。因为这样的做法，虽然有助于老板提高个人的权威，但付出的代价却是：将大量的公司资源浪费在“内耗”上，实在是得不偿失。 造成派系对立的另一个原因，是一些老板的用人思路。这些老板盲目地学习、克隆西方企业的做法，引进人家的“两党制，内阁制”鼓励公司内部各个派系轮流组阁，轮番搭台。 殊不知“一朝天子一朝臣”，“新君临朝”，为了保证“新政”执行顺畅，势必要安插自己的嫡系亲信。 这个时候，老板就会面临两难选择，如果不肯下放人事权利，如何表现出对新领导的支持，如何显示自己的“用人不疑”?可是，一旦放权下去，又往往会导致对立派别之间的人事倾轧，搞得双方水火不相容，最终斗得两败俱伤，搞得公司大伤元气。 既然制造内部对立如此有害，如何加以防止? 采用高压政策，显然不是明智之举，“以和为贵”，才是治本之道。 怎么“和”? 最好的办法是培养起新的第三方势力(甚至更多的势力)，让这些新的力量来充当解决纠纷的调解人。 但是，这些只是补救过失的办法，要想真正解决这个问题，老板要遵循下面的原则：公司内部的各个派别可以相互制约，但是绝不能相互对立。 迫害功臣 对于老板造成伤害最大的忌讳，莫过于迫害功臣。 一些老板有个习惯，每当手下的人才成长到一定程度的时候，就要想方设法把人家排挤走。 还有一些老板，用人的时候往往礼贤下士，一朝功臣名就，便开始“过河拆桥”。 为什么老板会“过河拆桥”? 原因不外乎以下几种：一是功臣功高震主，叫老板心中不安;二是功臣自己存在性格缺点，叫老板感到难以容忍;三是一些功臣被“分封在外，天高皇帝远”，令老板感到难以控制。 当然，还有一些老板的心理更加阴暗。他们从一开始就暗中做好准备：到了一定的时候，就把老人开走，招聘一批便宜的新人来公司，借此来节省人员工资费用。 但是，迫害功臣的后遗症是严重的。 首先，迫害功臣会叫其他干部寒心，纷纷谋求自保，甚至准备人才外流; 第二，迫害功臣会叫真正的人才望而却步，不敢前来共事;而小人则趁机兴风作浪，浑水摸鱼; 第三，迫害功臣会增加老板的猜忌，使其日益疑神疑鬼，搞得公司人人自危，甚至众叛亲离。 所以，对于老板和功臣来说，应该抱着“退一步海阔天空”的心理，大家彼此退让一步，路变宽了，大家都有发展的机会。 冤枉好人 老板的最后一个忌讳，是冤枉好人。 俗话说：“好人不得好报。”为什么如此?因为好人经常斗不过坏人。 为什么好人斗不过坏人? 这是因为，好人的脑筋用在“干事儿”上;坏人的脑筋用在“整人”上。专业能力定位不同，叫好人如何斗得坏人过?! 好人不得好报，固然有领导者不辨是非的过失;另一个方面，许多“好人”在“人事”方面过于死板，过于“疾恶如仇”，过于理想化，这往往是导致自己被动的原因。 所以，要让好人有好报。一方面，老板要不断修正关于“好人、坏人”的标准，不以个人好恶出发，真正选贤授能。同时，“好人”也要有“好人”的修养，不要对别人求全责备，要懂得包容，懂得忍耐，懂得以退为进，赢得领导和同事的信任和尊敬。(梁冰儒) 防止内部对立，采用高压政策，显然不是明智之举，“以和为贵”，才是治本之道。
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