北森：360度评价有效性研究评价者“手松手紧”让评分结果不可信？

▲ 中国社会心理学管理心理学2019年学术研讨会现场

360度评价的应用最早可追溯至第二次世界大战时期，至20世纪90年代时，作为能力发展的测评工具，360度评价已在企业中被普遍应用，特别是被企业视为测量潜在业绩的有效工具。

作为一种评价方式，企业管理人员及人力资源从业者最关心的问题是360度评价结果是否可信。

但由于在评价过程中，卷入的评价者主观标准及评价风格难以统一，应用时可能存在一些疑虑，比如“手松”的评价者可能会给被评价人过高的分数，“手紧”的评价者可能会给出偏低的分数，这种内部评价的不一致性也在实践中困扰着企业。

本研究旨在通过企业实践真实环境的研究，对评价风格和评价结果有效性提供生态效度良好的实证证据，为企业在360度评价上的应用实践提供更多参考。

研究样本：

研究样本群体来自7个不同行业企业的3480名被评价人，以及该群体对应的10271名评价者，角色包括上级、下级、同事和其他利益相关者。其中，每名评价者需至少评价15名以上被评人。

依据研究样本的实际情况，我们首先区分了两种评价风格，即高分倾向者及低分倾向者。然后探寻不同评价风格与评价结果间的关联。

发现一：不同评价者在风格上虽存在“手松手紧”的差别，但对于被评人的能力趋势评价一致。

对于每一位被评人而言，在不同的能力方面，他们的表现也会不尽相同。

在研究中，我们将其能力得分最高的三项标识为能力优势，得分最低的三项标识为能力短板。随后，分别统计低分倾向者、高分倾向者，及全部评价者对于同一个被评人能力优势与短板的标识情况。

结果发现，不同风格的评价者对于被评人的能力短板共识率达到76.4%，能力优势共识率达到94.5%。

▲ 不同风格的评价者对被评人排名的击中率

这说明，相较于高分倾向的“手松”评价者，低分倾向的“手紧”评价者其评价结果更为客观，与整体结果的差异相对更小。

管理是一种奇特的现象，首先它是一种充满常识的实践。明茨伯格在360度多源反馈的场景中，每位评价者都有自己的看法、标准及倾向风格，虽然通过前期的宣导可以在一定程度上促使参与者达成共识，但不可避免地仍会存在差异。

也许仅看单个评价者的结果，未必能做到100%准确，但在多个评价者的基础上，或是经由长期、持续性地评价，360对个体的评价结果一定是趋近客观和准确的，评价风格的差异并不会显著影响360结果的有效性。

2019年11月8日-9日，以“新发展理念下的管理心理学创新”为主题的中国社会心理学管理心理学专业委员会2019年学术研讨会在天津师范大学胜利召开。

会议由中国社会心理学专业委员会和天津师范大学心理学部共同主办，来自全国110多个单位的近300名专家学者和代表会聚一堂，共同探讨新时代中国社会心理学的发展与未来，共话中国社会心理学家的责任与担当。

中国社会心理学会

中国社会心理学会(Chinese Association of Social Psychology, CASP)是我国三大国家级心理学学会之一，凝聚了国内外从事社会与人格心理学研究的学者，是一个吸引包括社会学、人类学、心理学、文化学、神经科学等众多领域研究者进行交流的高端平台。

学会成员着力于探究个体与社会环境互动的心理过程及其机制、群体心理现象及其模式和规律、以及地理、气候、文化、经济、政治等通过社会对个体及群体心理的影响作用。