2017中日人力资源行业发展现状解析

人口数据是国家治理的基础，人力资源是国家经济的核心驱动力。

日本经济研究中，“失去的二十五年”，是个经常被提及的概念;25年，也是中国经济落后日本的模糊时间差。

日本学界普遍认同，日本经济进入收缩型社会、经济停滞25年的核心原因，就是人口数量萎缩、劳动里负增长。

值得关注的是，日本经济危机出现在1992年，美国康斯 康星大学研究员易富贤研究发现，中国目前人口结构基本和日本1992年人口状况处在同样水平，人口老龄化状态将会持续影响中国经济态势。

站在中国人口结构老龄化、经济持续下行的节点上，仕邦赴日考察团学习“失去的二十五年”的日本人力资源行业发展，对于人口红利衰退、粗放式增长结束，逐渐进入收缩型社会背景下的国内人力资源企业，具有重要的借鉴意义。

解析中日人力资源行业异同，对于仕邦人力乃至国内人力资源企业探索发展路径，具有一定参考价值。

总括

相同点：

互联网技术优化行业服务

互联网系统平台，降低企业用工成本、提高企业人资管理效能，助推人力资源行业发展，是目前中日人力资源行业发展的共同着力点。

日本太阳生命保险业务管理部中村光彦介绍，太阳保险155个分公司，9000名(2500名内勤)员工，其中灵活用工1000人，每月有200人员流动。在使用MKS公司的社保系统操作之后，工作量减少80%，系统操作总共仅5、6人。

7月26日，日本东京国际展览中心举行的日本年度最大人力资源展会上， 谷歌、三菱、索尼、日立等日本国际国内巨头型企业以及日本国内MK、ROSIC等人力资源管理软件公司，作为展会主要亮点，吸引参会人力资源从业人员的广泛关注。

中国自2014年开始，以SAAS平台、云服务为切入点的，技术性行业变革启幕，线上绩效管理、社保代理、薪酬计算等为切入点，技术、资本助推行业转型升级。

同时，中日量过人力资源行业垂直细分，都是核心趋势，日本人力资源服务行业细分已经相当清晰，中国人力资源行业细分仍在初始阶段。

值得一提的是，中日人力资源服务行业，受政府政策影响均非常明显，政府政策、开放端口，对于行业发展具备绝对性影响。

不同点：

日本业态透明成熟、技术服务分工明确

日本本土咨询公司QUNIE将现代人力资源行业发展分为PM(劳务管理)、HRM(人事管理)、HCM(人力资本管理)、TM(人才管理)四个发展阶段。

在经济形态定型、劳动力新增有限的前提下，日本人力资源服务业进入了HCM(目标管理、业绩管理导向)并向TM(员工成长一体化管理)阶段进化;而目前中国处在粗放增长的尾声，人力资源管理处在HRM(人事管理、考勤管理)的阶段，并部分还处在初始劳务管理阶段。

在经济、社会、政治进入成熟阶段之后，日本对于公民信息保护具有严厉的法律措施，同时，日本社保代理、个税计算(家庭计税)，都是具有一定政府半垄断性质，有社保劳务士法人、税理士法人代理制度。

在上述背景下，日本社保代理、薪酬外包服务，回归服务本质，商业模式纯粹简单，盈利模式为服务费、系统软件使用费用收取，没有任何用户开发概念。

中国目前人力资源仍处在“蛮荒时代”末期，规则不透明、行业标准缺失，传统服务还是处在半灰色地带，异地避税、大库代理、代开票据等商业模式仍然是主流，企业利润率明显高于日本，但不具备持续性。

得益于中国互联网的高速发展，中国人力资源互联网技术SAAS平台、云计算成为投资热点，但家家人力资源企业进行互联网投入的现状，被认为是泡沫型过度投资。

日本人力资源服务业，技术、服务分工明确，做技术、软件的是人力资源行业专业独立系统公司，大型人力资源企业多是采购技术、软件公司系统。

技术：技术为优化服务而生

在日本人力资源行业相对成熟的背景下，日本人力资源行业技术开发，集中在两类公司，一类是伴随行业发展、根据业务需求不断开发服务软件的传统人力资源公司转型或者从业者自主创业，参观中的代表企业是MK、ROSIC，MK从事社保代理业务30年，从手抄表递交资料起家，对于社保代理业务精熟，在业务基础上开拓出社劳梦系统，系统技术并不算先进，页面仍是WIN7界面，操作简易程度也一般，但是适应日本社保代理服务需求，截止6月底服务1133家事务所、62家公司人事部。

ROSIC三位创始人均出身利库德，软件主要用于企业员工智能可视化管理，涉及录用、薪酬、绩效考勤等一系列的人力资源可视化管理，并被日本服务80多万人的薪酬外包公司PAYROLL应用。

同时，类似中国的SAAS平台等大型人力资源企业管理平台，是有索尼、日立、三菱等大型企业开发的大而全人力资源管理系统。

日本人力资源互联网技术，体现了日本企业经营的核心理念，“方法极简、执行高效”的特点，不复杂、不花哨，技术为优化服务而生。

相对而言，中国人力资源行业技术浪潮，裹挟了资本逐利目的跟部分”技术解决一切问题”、“技术可以实现暴利”等盲目动机。

社保代理：政府开放端口也用了8年

日本社保代理，跟中国最大的区别是，它是一个政府半垄断性质的市场，而中国是一个政府政策界定执行不清晰的开放型市场。

日本社保代理，是要经过社保劳务士法人这样的机构，实现政府、企业、劳动者社会保障金三个方面的调解与对接。

社保劳务士以及社保劳务法人，均不能是盈利为目的，也不能上市，算是政府劳动服务补充。日本最大的社保劳务士法人SATO，目前服务企业5400家，80万人，收入以单纯的劳务手续费为为主。

值得一提的是，日本对于劳动者信息保护制度严格，为了保障用户信息安全，社保劳务士法人采取上班不能带手机、U盘等一系列设备，将用户信息安全做到了极致。

这一点，跟中国目前，C端用户开发的一系列方案有所不同，但也有借鉴的地方，既然中国是个开放市场，行业又试图发掘挖掘C端价值，客户信息安全，是个必须关注的必要前提。

同时，日本人力资源行业在日本经济进入成熟期以后，从提请政府开放端口到日本政府真正放开，中间也是8年曲折历程。

政府开放端口，有资质的日本人力资源服务企业可以将端口系统对接到政府，打通了最后一公里，实现了社保代理全线上化操作，目前有13家人力资源服务企业企业端口可以与政府直接对接。

这是中日目前社保代理流程上，非常关键的一步不同，也决定了中国社保代理服务的目前业态，以及未来发展的方向。

薪酬外包：税制决定行业方向

简而言之，日本的薪酬外包，是公开透明的制度化薪酬计算、发放方案提供者，作为日本服务人数最多的薪酬外包公司PAYROLL目前服务80多万人，采取大企业年费、中小企业按人头收服务费的商业模式，全公司正式员工500多人，忙时需要灵活用工600多人。

由于日本透明的薪酬外包制度，日本薪酬外包公司操作完全合规，利润率相对较低，仅4%左右，PAYROLL年利润在2000万人民币左右。

值得一提的是，日本已经全面推行了家庭税制，税理士制度是跟社保劳务士近似的，半垄断型机构，进行复杂的家庭计税计算，并收取一定手续费。

类比中国，目前正在进行个税改革，家庭计税似乎已经成为未来趋势，如何踩准时间点把，把握税改机遇，将日本半垄断性质的税理仕相关业务做好铺垫，也许是一个合规、透明又可以迅速做大的市场。

启示

1、 人力资源服务业，必然将走向透明化、公开化，利润率回归到服务业正常水平，同时，人力资源派遣、外包、社保代理等服务，并不会技术所替代，只是被技术优化，以日本同行领军服务70、80万人的服务量，在透明标准化服务后，中国的领军企业可能是500万人左右的服务量。

2、 技术的进步、经济的发展，会致使80%目前的人力资源服务项目合规化，甚至消失，取得20%的合规化市场的迅速扩展，应该未雨绸缪。

3、 技术是优化服务的助推器，不是万能的，要搞清楚技术产品开发是为了什么。

4、 在制度成熟完善、透明化之前，对接政府业务端口，是个必须要铺垫的事情，也是决定性业态分水岭。

5、 大公司人事业务会不会出现日本式独立公司行使职能，独立的人事成本中心，取代驻场客服，或是发展趋势。