北森：春季校招用实力撩妹撩弟

3月很多企业都在启动春季校招，希望吸引最优秀的90后人才加入。阿里巴巴甚至为万里挑一的技术鲜肉提供了颇丰厚的待遇，年薪可达60万元。很多HR可能心里想，90后，我太了解了，放心吧!那还真不一定，都说90后就像恋爱中的女孩，心思难以捉摸，让人无从下手。可能还有一个原因是：你撩妹撩弟的能力还不够!

今儿北森就教你几招实力撩妹撩弟的技巧!

第一步：你要把自己捯饬成“高富帅”或“白富美”

不得不承认，我们每个人都是颜值控，找女友、找男友、找企业也不例外。很多90后在找工作中，除了企业的雇主品牌形象及自身职业规划外，企业的招聘门户也很重要，微信招聘就成为越来越多企业颜值担当的第一选择。

提到运营微信招聘平台，很多人脑袋都大了，其实并不难，只需要三步走：

1、以企业的身份在微信公众平台申请一个服务号;

2、设置招聘功能，发布招聘讯息，引导用户使用招聘平台;

3、通过提供招聘功能、群发讯息、开展招聘活动，与粉丝保持长期的双向互动，形成人才池。

话说，现在的微门户，到底能变得多美呢?

首先我们来说外观篇：

1、自定义主题色

让微官网从外到里带着“公司范儿”：可用色板/色值自定义主题色。

2、微信转发样式优化

所有呈现信息均简单有效且美观：转发微官网职位、活动、自定义文章时，将在摘要中规范显示主要信息。(下图为示例)

上图为群发通知示例

上图为朋友圈分享示例

微信公众号配置Tips

先登录微信公众平台进入“公众号设置”的“功能设置”里填写“JS接口安全域名”为：m.zhiye.com。

视觉样式调整

系统更“好看”，求职印象提升：规范了列表页和详情页更好的视觉呈现;反馈页面的视觉效果优化。

功能篇

宣讲会报名截止限制

状态信息整合，提升应聘者求职体验：宣讲会还能否报名，信息有哪些，求职者不用点开，信息一目了然。

微活动列表中，对于正在报名中的活动，会有单独的标识。(下图为示例)

增加了搜索项

添加了自定义搜索项，识别更准确：主要招聘类型职位页面均增加了两个自定义搜索项，右侧侧滑搜索搜索项与职位页面一致。

搜索列表记忆

搜索列表、条件记忆，减少时间成本：点击返回时可以停留在点进去时的页面;搜索条件保留上次搜索结果。

第二步：别被表象迷糊，你要真的俘获人心

如果你的第一步已经成功，那么追求你的妹砸应该就不会少，此时你可能会挑花眼。可最后挑来挑去还是不欢而散，正如校招中往往出现校招生入职后，度过半年的“蜜月期”，与公司、岗位不匹配，陆续开始离职。

这一切问题的根源在于招到了错误的人。建议运用科学的测评工具优化校招流程，选择和应用测评工具需做到以下几方面：

1、定义人才标准

您首先应该定义“正确的人”的画像，建立一个非常清晰的校招生标准。例如，您可能希望找到那些聪明(善于分析与解决问题、快速学习)、健康(包括心理健康)、匹配(与公司、岗位匹配，能够留任并长期发展)的校招生，并将这些体现在人才标准上：

2、选择正确的测评工具

除了看简历、面试，您的人才决策还需非常慎重，测评工具帮助您再上一道保险，洞察对工作表现有重要影响、稳定的心理特质。

每年北森为数千家企业在校招中运用测评，提高校招效能，最受企业欢迎的测评产品包括：

A、北森最受欢迎的校招工具TOP3：移动考试

专业考试是校招中最常设置的环节之一。如果您还在为协调考场、机房及试卷运输、阅卷等耗费的时间和成本头疼，那么是时候跟上潮流，试试移动考试系统了。移动考试帮您效率加倍、成本减半、严防作弊、在线发布和监控、杜绝考试组织中的人为失误。此外，我们发现使用移动考试能显著提高笔试“上座率”，因为外地、外校同学也能轻松参加考试!

B、北森最受欢迎的校招工具TOP2：一般能力测验

考虑以下场景：在入职后的新人培训中，有些人能很快学会产品知识，有些人虽然努力，但学习效果一般;讨论问题时，有些人能很快抓住关键，发现问题的本质和根源，有些人则懵懵懂懂，纠缠于表面的细节……造成差异的根源是一般能力，之所以称为一般能力是因为它是从事工作的思维基础，包括记忆、想象、思考、判断的速度和质量。心理学研究发现，一般能力的高低能非常好地预测职业成就，通常能力水平高的人不一定能将工作做好，但能力水平低的人一定做不好。通常的题目类似于：

一般能力测验样题

结合吉尔福特(J.P.Guilford)的三维智力理论和对职业能力的工作分析而编制的北森能力测验包括言语理解、言语推理、数学运算、数学推理、图形推理、空间能力、抽象推理、资料分析、思维策略等9个分测验。

能力测验报告示例

C、北森最受欢迎的校招工具TOP1：胜任力测验

有时我们很难说清楚想要什么素质或能力的员工，但希望他像topsales或行政部勤勤恳恳的老黄牛，那些人在企业管理者的心中烙印深刻，我们要帮企业找到像他们一样的毕业生，这里的“像”或“不像”，就是指毕业生与目标岗位所要求的胜任力是否匹配。

胜任力是能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开的个人深层次特征，基于对实现优秀绩效的关键特质的提炼，将人——职位——组织绩效三者建立关联，快速锁定能做、适合做、愿意做目标岗位的人。

北森胜任力测验“冰山”评价结构

胜任力测验报告示例

其实，每一个90后都是独立的个体，不愿意被贴标签，其实想要更加清晰的了解90后的工作动机及兴趣，你需要用更系统的方式和专业的工具帮助，拨打电话了解更多。